四、外看市场薪酬
与外部市场薪酬水平的对比是企业最关心的问题，外部薪酬分析的关键是如何获得数据、拿到数据怎么分析。薪酬不仅要解决内部导向性和公平性，更重要的是解决外部公平性，外部市场的薪酬水平对企业内部的薪酬水平有着很大影响。获取外部薪酬数据可以通过购买数据、招聘时询问、网络收集等方法，不同方法的方法成本和效果各有不同。
获得外部市场薪酬数据不可避免的要花费时间或金钱的成本，应注重与其他模块协调，在招聘过程中有意识收集。在获得到某岗位的薪酬数据后，即可作出分析，画出薪酬曲线图。
如图所示，如果公司的薪酬水平呈正态分布，则说明企业内部薪酬比较合理，在国有企业容易出现薪酬曲线过于平缓的情况，即岗位价值低的员工，薪酬一般比社会市场薪酬要高，而岗位价值越高、层级越高的岗位，因政策限制等原因，反倒薪酬比市场薪酬低很多，这样就会造成企业核心领导层人员的流失，平缓的薪酬曲线特别需要引起企业的重视。
大部分没有做过薪酬体系调整的企业，很容易出现薪酬呈散点分布的情况，需要具体问题具体分析。某些岗位异常高于应有水平，而某些岗位明显低于应有水平。如果只是个别数据有这样的情况，那么就需要具体问题具体分析，员工工资高于薪酬曲线，如果这个人真的能力强、在市场上抢手，那么就需要考虑逐步提高员工的职位，并注重在物质激励以外精神激励、职位晋升以及培养，增强员工对企业的忠诚度；如果该员工能力不足，那么在未来的薪酬调整中就需要特别注意降低其薪酬上涨的幅度，使其慢慢纳入正常的薪酬曲线。如果某一岗位员工的薪酬明显低于薪酬曲线，同样要根据该员工的个人能力、业绩表现，来决定不做调整，或通过小步快跑、逐步加薪的方式慢慢提高。
如果经分析发现企业内部员工的薪酬高低不一，呈散点分别的情况比较严重，那么企业就需要考虑重新梳理岗位、做薪酬结构的优化、进行更合理的薪酬体系设计。
