4000170100

华博观点

设计结构性薪酬策略 吸引保留企业关键人才

来源:华博咨询  作者:华博咨询  时间:2019-07-16

薪酬的作用是使企业能够吸引、激励和保留人才;制定适宜的薪酬策略是企业人力资源战略落地的重要抓手。我们耳熟能详的薪酬策略包括“领先型策略”、“跟随型策略”及“保持型策略”,但企业选择薪酬策略时,并不是仅依靠付薪理念,而是需要通过系统分析而制定出适合企业发展、激励核心人才的策略。

一、市场薪酬

市场的薪酬水平、区域的物价水平,都会影响企业支付的薪酬水平。在市场普遍的薪酬制定中,常用的对标等级为25分位、50分位、75分位;分位即市场中有百分之多少企业低于该薪酬,例如50分位值指的就是有一半的企业低于这个薪酬薪酬调查以岗位为单位,企业除了需要考虑总体薪酬的在大市场中的定位,更重要的是根据不同岗位在企业中的重要性,从而决定该岗位的薪酬水平。

二、人才需求

在同一企业内,对不同的岗位也应该采取结构性的倾斜,结构性薪酬策略可以让企业将资源投向关键环节,发挥薪酬的战略指引作用。采取结构性薪酬的前提是企业必需明确哪些岗位是企业的“关键岗位、核心岗位”。对于

案例:

某融资租赁公司,因平台背景好、前些年租赁行业发展迅勐,业绩稳步提升,前台业务人员因自身带有客户资源,并能为公司带来直接业绩,一直都是公司中薪酬最高、激励最强的一类人群。中后台人员一直对前台部门颇有微词,认为自己做再多工作拿钱的也是别人,部门间配合常有冲突。

近年来,融资租赁行业成立的企业日渐饱和,随着国家相关政策收紧,企业经营增速明显下滑。经分析,租赁行业企业同质化竞争现象十分严重,企业都用相同的产品在同一片红海中竞争。该企业逐渐意识到产品创新、细分市场开拓的重要性。随即对核心人才的定位也转向中后台,加大对专业人才的激励,并使其薪资与项目收益挂钩加强激励的有效性。逐步由营销驱动转向产品驱动。

可见,企业中的“核心人才”不一定是直接带来业绩和利润的岗位,而应该是对企业战略有着重要作用、且在市场上不宜获得的人才。

三、人工成本

人工成本一般包括从业人员劳动报酬总额、社会保险费用、福利费用、教育费用、劳动保护费用、住房费用和其他人工成本等七大项。需要用公司的经营目标进行测算,规划出人工总成本,并切分固定薪酬、浮动薪酬、其他保险福利津贴等费用部分。

 
 
Copyright(C) 北京华信博达管理顾问有限公司 版权所有 京ICP备13036209号