本文整理自陈庚老师主讲的华博咨询线上课程《高端人才招聘从意识到落地》

接下来我们具体的分析一下高端候选人他的具体的需求有什么特征？我们大约从4个维度去给大家分析。第一个维度是收益。这个收益可以是钱，也可以是一些非现金的收益。这里头包括什么？第1点是薪酬，可能有些小伙伴说了高管的薪酬都好几百万了，他还想要上千万吗？我跟你说是的，我跟一些高端的人沟通过，确实是这样。他已经是几百万年薪了，他还希望能够实现财富自由，他需要上千万，甚至要股票，他对薪酬的期望其实还是蛮高的。当然在疫情这个阶段，很多高端候选人如果他要去换工作，可能也对薪酬没有这么高的期望了。他可能实在是觉得原来那个地方干不下去了，他要去找一个相对稳定的地方，但是薪酬还是一个硬邦邦的事，是绝对不能含糊的。第2点就是奖金激励方案，因为高端合伙人他的奖金和激励方案是非常丰厚的，基本上可以在30%~50%，也就它整个package的整个薪酬30~50%，怎么去拿到这个方案呢？怎么去拿到他的薪酬？他要去问你大致是什么样的一个考核，是靠它的利润，还是靠占有率还是怎么样？他大致要去思考一下。第3点就是要考虑的股票，尤其是一些准上市公司，或者说已经上市的公司，它是有股票的，他们通常都是要考虑股票，甚至是期权这样的事情。因为股票如果真的带来收益，可能是非常多的，真的有可能就财富自由了。曾经传言百度在上市的时候，有一个前台由于持有百度的一点点的原始股，股票收入就已经达到100万，这个故事也是流传甚广，但是确实是在当时前提下，百度的股价这么高，确实是有可能的。第4点叫人脉关系，因为你会发现在一些大的公司，如果你在某一个高管的职位上会有很多各种各样的关系，包括各种各样的会议，各种各样的论坛，还有论坛都会找你去做分享，跟你去建立连接，包括很多人也会来找你，去介绍什么样的人愿意跟你进行联系。所以人脉关系在一定程度上也是一个非现金的收入。最后1点叫业内的影响力。我们之前跟一家排名前10的地产公司的集团的HRD跟他去聊，我们说李总你在这个位置上最近两年真的是做的风生水起。李总也非常谦虚，不是，因为我这个位置比较好，在我这个位置每个人都做得风生水起，他就这么大的影响力。我们这当然肯定要谦虚客套一下，其实在一定程度上他说的也是有道理的。在他那个位置上，他的影响力是非常大的。以上这些东西，不管是薪酬，还是股票还是奖金激励方案，这都属于金钱的。人脉关系，业内地位它都属于非金钱的、相对隐性的，但是也是很长远的，这些都是它的收益。也就是说你在招聘一个高管的时候，你要去思考一下，这个候选人他在哪些方面，哪一个维度上是比较看重的。你公司所提供的收益是不是能够满足他这个需求？比如说有些候选人，他就非常看重股票，那你在设计他的薪酬的时候，你就要把股票设计的多一点，可能其他地方可以弹性一些。

我们说完收益之后，来说一说第二个维度——风险，风险也包括4个小点。其实你会发现一个高管，由于他的找工作的成本是比较高的，一旦自己要离职这个消息被别人知道了，或者说他去一个公司没有做的特别好，他再去找工作可能就比较困难，因为毕竟这样的岗位是比较稀缺的，市场上可能就那几个岗位，没有空位置你没办法去，所以他更多的是考虑风险。你也会发现往往阻止一个人行动的不是收益，即使你让他看到收益有很多，他可能也不行动，反而阻止他行动的是他考虑的风险，这是人的一个心理。所以我们在跟高管去介绍我们的业务也好，去吸引他的时候，我们要把这些风险给他说清楚，让他觉得风险是可控的，要打消他对于风险的戒备心态。接下来是市场的准入资质，比如说一些医药公司就非常的重要，还是要回到业务上来，这是第一个最重要的，比如说市场前景。我们之前曾经挖一个高端的候选人，他是一个公司的HRVP，我们跨行业把它挖到一个乘用车的公司，但是他从原有的行业是手机行业，他就问我第一个问题，乘用车的市场前景怎么样？我就给他介绍前景怎么样，所以你会看到说他不是看你当期的收入，当期的股票，他看的更多的是长远，因为他希望在这个企业是相对比较长远的走下去的。所以市场前景决定了业务是不是好做。最后1点是资金注入。我们会发现有些企业是非常消耗资金的，比如说像这种太阳能行业，比如说像新能源的很多行业都是靠资金注入国家政策的，也有这种互联网的公司，它如果没有资金的注入的话，它可能很快就不行了，它必须有足够的充足的资金注入。

第三个维度是市场的准入资质，我们会发现比如说像医药这样的公司，它的一些专利、准入资质就变得非常重要。比如说你的药品想在欧洲市场打开局面，你是否得到欧洲市场的准入的资质呢？需要经过一系列的认证，不只是要花钱，还要花很多时间，包括很多药，它的专利其实是有时间限制的，是不是这个专利期快到期了？不再保护了？这个都是影响到你一个企业的门槛、竞争的门槛。

下一个维度叫文化的匹配度。这个时候更多考虑的是2点，第1点叫老板的风格和背景。因为高管他离公司的老板很近，公司的文化跟老板是有着直接关系的，所以老板的风格是什么样的？甚至说他的年龄，他的老家是哪里呢？他的学历背景，包括说他是销售出身，还是人力资源出身，还是财务出身？不一样的背景，他的行事风格也不一样。第2点叫员工的素质，因为我们知道一个企业的文化除了老板之外，员工的素质也是有着很大影响的。试想一个博士老板，如果底下带着一堆中专生做操作工，你想这个企业它能成什么样子？它的风格是什么样的？它能是学术发展吗？这也不行对吧？那么如果老板是个大老粗，但是他的员工有很多研发都是高素质的硕士、博士，那这个企业也是一个相当的学术范儿的一个公司。所以员工的素质他也是需要去了解的。所以他可能问到的问题，就是你的企业性质是贸易型的，还是研产销一体化的？如果有研发人员，研发人员占多大的比重？生产人员占多大的比重？研发人员里的学历分布？以上这些问题当他问到的时候，你可能不太知道他的直接原因是什么，但是其实背后就是这些文化的侧面的一个推断，根据这些信息它去推断文化。除此之外还有1点叫权力机构。比如说公司的股权结构是什么？股权是分散的还是集中的？包括你的决策链、幕僚机构是什么样的，这样决定运作的风险，还有决策的效率。最后1点叫老板和股东的期望，你的老板和股东是怎么看待这个岗位的？有的时候他会直接去问，也有时候他不见得问你这样的问题，他可能会问这个团队有多少人呢？分布在什么样的地区？职能是什么？通过这个去看一看，去跟这个行业内的其他公司去对标。比如说我们曾经遇到某个HRD，我们在跟他聊的时候，他就会问你们公司有多少人呢？2000人。有多少HR呢？一共有30多个。这个队伍还是蛮庞大的，因为如果企业有2000人，其中有20个HR就差不多了，那么有30多个其实说明这个老板很重视HR，给HR很多Headcount，工作可能做得也很细，这些都是一些合理的推断。

说完风险之后，我们再来说一说最后两个，一个叫业内的动态。也就是说他要问一问业内动态是什么，比如说市场的一些调查数据，销售额、竞争对手、包括资本运作的情况，你的新技术都有哪些新技术？新技术它的卖点在什么地方？是不是好超越？你的盈利模式是什么样？还有一些业内的影响力。通过这些业内的动态，他去知道你当期的或者近期的一些运作的情况是良好的，还是遇到一些问题。

最后一点其实是有点心理层面的，叫受重视的需求。因为高管他通常在你跟他接触的前期，一开始可能会比较客气，当谈到一些相对实质的层面，你会发现他就开始变得有点不这么客气假清高，这样的话他就显得气场很强大，是给他未来的offer做一个铺垫。还有一个叫要排场。我们会发现有些高管他会觉得是不是他入职会发公告，是不是有高管接见，老板是不是接见？有没有车接车送？这些东西都属于受重视的需求，他会觉得这样很有面子，而且他也从侧面去感受一下公司是不是对这个职位很重视。所以这也提醒我们HR，当你在招聘高管的时候，跟我们招普通的员工是不一样的，这个时候你之前的一些优越感、小任性可能要收一收。