在国企“十五五”规划深化国企改革的关键阶段，人力资源规划是保障战略规划实施的关键。华博咨询提出国企的人才全生命周期管理成为破解国企人才结构性矛盾、服务企业战略的核心抓手。基于“选-育-用-留-转”五阶段模型，结合航天科技、国家电网等30余家央企实践，系统论证国有企业从人力资源规划到价值延伸的人才全周期管理路径。
研究表明，通过构建战略人才缺口预警机制、人才数字赋能平台、跨境人才循环体系三大支柱，可有效解决人才梯队断层、创新动能不足、流动机制僵化等痛点。我们创新性提出“红色工程师”（又红又专）培养体系与“双通道”人才流动模式，为国企建设世界一流人才高地提供思考框架与实践范式。
国企人才全周期管理的战略意义与核心挑战
从国家战略来看，十五五是中华民族复兴伟大战略的关键时间点，国家战略的主要实施者是数量庞大的国央企。研究数据显示，我们聚焦科技自立自强，但集成电路、航天航空等“卡脖子”领域需突破人才瓶颈（2025年缺口达120万人）；目前中国的产业链安全急需强化，例如新能源、新材料等战略产业要求人才链精准匹配（如光伏产业技术人才需求年增35%）
我们梳理国企的痛点进而分析根本原因，人才的管理是深层次的核心要素。国企人才管理特有痛点
国企人才的全生命周期管理的五阶段实施路径
人才获取与筛选是人才全生命周期管理的起点。“精准选”是战略布局的关键，对人才进行分析，建立人才供给与需求模型，明确基于战略的人才缺口预警机制，例如建立“三图一库”（产业链地图、技术路线图、人才分布图、紧缺人才库），进而构建人才内部市场化机制，激活内循环，例如推行“揭榜挂帅”全球竞标，鞍钢集团悬赏3000万元攻克特种钢技术等案例的成功充分说明人才的集团内循环的价值；同时，通过事业平台的吸引，进行市场化引才创新，获取国内甚至全球市场的人才，进行方法创新，形成人才高地。
人才的培养是全生命周期管理的第二环节。国企大部分都具有员工培训的意识，但人才的“系统育”赋能体系的建立，是进一步对企业战略实现的保障。建立具有国企特色的系统的人才培养体系，是目前国企管理者遇到的发展中的：”暗礁”。如何避免枯燥的说教，针对不同年龄段、不同受教育程度、不同培育点，需要采取多种形式进行系统的培养。
表1：具有国企特色“三支柱”培养模型举例
对于任何人才，有效使用、体现价值是关键环节。对于人才使用，具有不同的策略，对于任职人才，“用人所长”是我们的基本策略；但对于储备人才而言，“补齐短板”即是我们的用人策略。“科学用”进行人才配置，设立机制，进行动态编制管理，建立“战略-编制-预算”联动机制（如国家能源集团按项目周期浮动调整研发编制），构建跨界/境人才循环体系，华博咨询建立推行“三三制”流动：
注：A[总部机关] --每年30%下沉--> B[子企业]
B --30%轮换--> C[创新联合体]
C --30%回流--> A
人才需要有效激励，我们称为“生态留”激励模式。对于人才，我们需要理解激励需求的多元性，进行多元价值绑定达到持续激励的效果是国企必须关注的重点，在物质激励层面，进行内部公平性与外部竞争性的平衡，例如风险共担、利益共享的项目跟投，在中建科工重大工程跟投比例达净利20%，对跟投人员进行了有效激励；当然，国企更需要强调事业平台的价值，例如航天科技“型号两总”制度（赋予总师人事/财务决策权），就对人才的事业心有真正的激励效果；目前各级国央企推行的荣誉认同，设立“大国工匠”终身成就奖等对人才激励的方法。
人才的生长不适应本企业，我们必须考虑“有序转”的退出保障。虽然按照劳动法，有明确的员工裁剪流程，但对于企业稳定性而言，我们建议国企采用三阶分流机制，如下图：
A[绩效预警] -->|首次不合格| B(转岗培训)
B -->|考核通过| C[重新上岗]
B -->|仍不合格| D{协商退出}
D -->|协商一致| E[经济补偿]
D -->|争议| F[劳动仲裁绿色通道]
推动数字化转型，发挥支柱作用
建设数据底盘。通过人才画像，构建数字孪生系统，例如中航工业构建涵盖12维度的科技人才画像（含专利价值、跨界能力等隐性指标），同时进行满意度年度调查，实现离职风险提前6个月预警；在继任者规划，培训需求挖掘等方面，通过数字化建设和HER系统的深度应用，使得资源投放与人才储备达到五年的人力资源使用要求。人才管理提前发动，预先发展，才能在“十五五”规划的关键时点发挥作用。
善战者无赫赫之功，在人才的全生命周期管理过程中，预先规划、预先执行、预先布点才能决胜未来。当然，在人才管理中，需求克服体制性障碍，即党管干部原则与市场化选聘的协调难题；克服数据孤岛，即73%国企HR系统未与研发/生产数据打通；克服代际冲突，即青年人才创新诉求与传统管理文化碰撞。
构建国企特色人才治理新生态，需要精准把握“十五五”时期国企人才管理三大趋势，第一，. 战略穿透性：将人才储备纳入国家安全指标体系（如半导体人才安全阈值）；第二，数字包容性：建立覆盖全组织的“数字人才护照”认证体系；第三，生态开放性：组建产业链/行业人才联盟，国企通过“政治素养+科技洞见+产业视野”三维塑造，实现国家战略、企业需求与个人价值的统一一定是一条顺畅的道路。
