我们通过实践案例进行剖析：从数据看改革成效

近年来，一批国有企业通过大刀阔斧的定岗定编改革，取得了显著成效，其经验极具借鉴价值。

案例一：中盐红四方（化工行业）- 成本与效率双优化的典范。作为传统化工企业，中盐红四方通过系统性的定岗定编项目，实现了显著的降本增效。改革实施后，其关键绩效指标变化令人瞩目：人工成本占总成本比重下降1.37%，人工成本利润率增加21.36%，人事费用率下降1.9%，而人均劳动生产率则大幅增加了28% 。我们分析，：该公司的成功关键在于将定岗定编与企业的成本控制和盈利能力提升紧密挂钩。通过精细化的工作量分析和岗位优化，不仅压减了非核心岗位，更将资源集中投入到能直接创造价值的环节，实现了“瘦身”与“健体”的统一。

案例二：某大型制造集团（制造业）- 生产率驱动的组织变革。在国企改革三年行动的推动下，某大型装备制造集团将定岗定编作为“三项制度改革”的突破口。改革数据显示，2021年较2020年，该集团人均利润增长62.04%，全员劳动生产率增长52.35%。我们分析，此集团组织变革案例表明，定岗定编并非孤立的人事调整，而是驱动企业整体变革的引擎。当人员编制与企业的生产效率和利润指标直接关联时，能够有效打破“大锅饭”，倒逼各业务单元提升管理水平和运营效率，从而激活整个组织。

案例三：中国原子能科学研究院（能源科研行业）- 适应战略转型的机构精简。作为国企改革三年行动的标杆，中国原子能科学研究院等单位通过“定责定岗定编定员”改革，坚决“控规模、压职能、调结构”。其下属机构和岗位总数得到有效压减，管理体系更为精干高效，资源更聚焦于核心科研任务。我们分析，该研究院的启示在于，定岗定编是服务于战略转型的有力工具。当企业面临主业调整或战略转型时，必须通过组织与岗位的重塑，来确保资源配置与新的战略方向保持一致。

定岗定编管理优化的优劣势分析与风险规避

定岗定编是一柄“双刃剑”，在带来显著效益的同时，也伴随着挑战和风险。

四大核心优势。第一是组织提质增效，直接提升全员劳动生产率和人均利润水平，是企业高质量发展的核心动力；第二是能够精益化成本控制，优化人工成本结构，将有限的成本投放在“刀刃”上，提升人工成本利润率；第三是能够激活组织与员工，明确岗位职责，打破人员冗余和职责不清的局面，建立能上能下、能进能出的机制，营造绩效导向的文化；最后是可以为科学化、数字化管理奠定坚实的基础，标准化的岗位体系是科学开展招聘、培训、绩效和薪酬管理的前提，能够全面提升人力资源管理的专业化水平。

当然，同时存在四大挑战与风险。第一是需要克服巨大的内部实施阻力，定岗定编直接触及员工的切身利益，容易引发抵触情绪和安全感缺失，若处理不当，可能影响企业稳定；第二是需要注意量化分析的局限性，对于研发、设计、战略等创造性、非重复性的岗位，工作量难以精确量化，过度依赖量化模型可能导致“一刀切”的错误；第三是对配套制度的协同要求高，成功的定岗定编需要绩效管理、薪酬分配、员工发展等配套制度的有力支撑。如果这些制度缺失或滞后，改革效果将大打折扣；第四是可能扼杀创新与灵活性，过于僵化的编制管理可能抑制组织的灵活性和员工的自发创新。如何平衡规范管理与敏捷响应，是一个重大考验。

对于进行定岗定编的企业，我们可以确定一些关键指标来观测与标定这个变革的阶段性结果与发展的趋势。

为了衡量和引导定岗定编改革，企业需要建立一套科学的监测指标体系，并洞察未来发展趋势。华博咨询认为核心监测指标体系应该包括效率类指标（如全员劳动生产率、人均净利润等）。这是衡量改革最终成效的“金标准”；成本类指标（如人工成本利润率、人事费用率等）反映人力资本投入的产出效率；人员动态指标（如员工离职率、管理人员主动离职率等）。虽然国家统计局和国资委未公开发布此项官方数据，但据行业预测，2025年国企的离职率在不同行业间存在显著差异，且有报告指出2025年上半年央企员工离职率同比有所上升，这反映出人才流动的加速，值得高度关注。当然也需要包括组织结构类指标（如员工与管理层比例（管理幅度）、职能人员与一线员工比率等）

根据华博咨询顾问的分析，国企定岗定编优化组织未来存在三大趋势。第一，数字化与智能化技术定编，利用大数据和AI技术对业务数据和工作日志进行分析，构建动态的工作量预测模型，使编制测算更加精准、实时；第二，敏捷化与弹性化组织要求的定岗定编，从刚性的“定岗”向更具弹性的“定责”演变。企业将更多采用“项目制”、“任务包”等形式，建立灵活的“资源池”，根据业务需求动态组合团队，实现“平台+个人”的敏捷组织形态；第三，深化与行业精简企业，无论国有或私营企业对标，尽管目前缺乏行业标杆的国有或私营企业实施类似改革的公开绩效数据以供直接对比（根据对多个数据库的检索分析得出），但未来国企将更深入地对标市场化程度高的民企，在组织效率、决策速度和市场响应能力上寻求突破。

华博顾问建议

定岗定编是新时期国有企业深化改革、实现高质量发展的必经之路。它绝非简单的“减人”运动，而是一场深刻的、自上而下的管理变革。其成功与否，不仅取决于方法的科学性，更取决于推行的决心与智慧。

对国企领导班子的建议。将定岗定编定位为“一把手工程”，定岗定编涉及利益调整，必须由最高决策者亲自挂帅，统一思想，展示改革决心，扫清障碍；强化沟通与变革管理，在改革全过程，与员工进行坦诚、透明的沟通，清晰阐述改革的必要性与愿景，做好人员安置与心理疏导，化解阻力。

对国企人力资源总监的建议。要扮演好“专业舵手”与“业务伙伴”的角色，不仅要掌握科学的定岗定编技术方法，更要深入理解业务战略，确保人力资源规划与企业发展方向同频共振；主动推动配套制度建设，协同推进绩效、薪酬、培训等体系的改革，建立“岗位能上能下、人员能进能出、收入能增能减”的完整闭环，巩固改革成果。

对政策制定者的建议。在定岗定编严格的量化规则下，鼓励灵活性与差异化，在宏观指导上，给予企业更多自主权，避免“一刀切”的要求，鼓励企业根据自身行业特点和发展阶段探索合适的模式；同时推动数据与最佳实践共享，建立权威的行业数据发布平台，定期发布如劳动生产率、人员流失率、管理幅度等关键对标数据，为企业改革提供更精准的参照系。